Cercetarea disciplinara a angajatilor

In general, cand suntem in postura angajatului care este dat afara pe nedrept sau a societatii care are dificultati cu angajati care nu isi indeplinesc sarcinile conform fisei postului, avem tendinta de a trata subiectul prin filtrul emotional, insa cel mai indicat in aceste situatii este sa analizam cu simt de raspundere procedura legala de cercetare disciplinara si sa o aplicam conform normelor.

 

Codul Muncii stabileste ca angajatorul are dreptul de a aplica, conform legii, sanctiuni disciplinare salariatilor in situatia in care acestia au savarsit o abatere disciplinara. Procedura disciplinara poate fi aplicata angajatilor atunci cand incalca prevederile legale, regulamentul intern sau contractul individual/colectiv de munca.

Abaterea disciplinara este definita ca fapta care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre angajat, prin care a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale societatii/superiorului.

O eroare de comunicare sau o neintelegere nu constituie motiv de sanctiune disciplinara.

Iata cateva exemple de fapte care nu se incadreaza in sanctiunea disciplinara:

• salariatul refuza sa aplice ordine care incalca legea si care l-ar obliga sa comita o infractiune si/sau o contraventie;

• angajatul refuza sa indeplineasca ordine sau anumite task-uri care ii sunt imposibil de indeplinit (date limita preascurte, activitati imposibil de rezolvat din motive independente de angajat, etc);

• angajatul participa la o greva care este legala.

 

Etapele procedurii disciplinare

 1. Declansarea cercetarii disciplinare prealabile

Exista 2 situatii in care se realizeaza o cercetare disciplinara prealabila: in cazul savarsirii de catre salariat a unei abateri grave/a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

In momentul in care este declansata cercetarea disciplinara a unui angajat, trebuie conceput un referat care sa contina fapta savarsita de salariat. Referatul se inregistreaza in registrul de intrari al angajatorului.

2. Numirea comisiei de cercetare disciplinara prealabila / persoanei imputernicite – se face prin decizie a reprezentantului legal al societatii.

3. Convocarea angajatului

Convocarea angajatului se face in scris, iar in dispozitia de convocare va fi precizat obiectul exact cum este scris in referatul initial – data, ora si locul intrevederii, precum si faptul ca angajatul poate fi asistat de catre un reprezentant al sindicatului.

De asemenea, conform Codului Muncii, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un consultant extern, specializat in legislatia muncii.

4. Desfasurarea cercetarii disciplinare prealabile

In cadrul cercetarii intrebarile trebuie formulate clar, iar angajatul sa raspunda punctual. Acestuia i se va oferi posibilitatea de a se apara si de a prezenta toate probele si motivatiile in favoarea sa. Neprezentarea salariatului la convocare fara  motiv ii ofera dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

5. Finalizarea cercetarii disciplinare prealabile

Comisia de cercetare disciplinara va realiza un raport de cercetare in care trebuie specificat daca fapta savarsita de catre angajat este incadrata ca abatere disciplinara si propunerile de sanctionare. Raportul de cercetare trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:

– descrierea faptei savarsite care sta la baza declansarii procedurii;

– mentionarea obligatiilor de serviciu incalcate si documentul in care sunt stipulate (regulamentul intern, contractul individual de munca, etc);

– imprejurarile faptei comise si consecintele acesteia;

– „probele” ambelor parti si apararea angajatului;

– gradul de vinovatie, circumstantele personale ale salariatului;

– propunerea de sanctionare sau nesanctionare si temeiul in baza caruia este aplicata sanctiunea.

 

Tipuri de sanctiuni disciplinare:

– avertismentul scris;

– retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata  care nu poate fi mai mare de 60 de zile;

– reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

– desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

 

Radierea sanctiunilor

In termen de 12 luni de la data aplicarii unei sanctiuni disciplinare, aceasta se radiaza din dosarul personal al salariatului daca acestuia nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in ultimele 12 luni. Astfel, daca salariatul a savarsit o abatere disciplinara si ulterior a mai savarsit inca una, dar intre cele doua au trecut mai mult de 12 luni, atunci nu poate fi vorba despre abateri disciplinare succesive.